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Mitarbeiterbefragung – und dann?

Artikel 1: Ist Zufriedenheit alles?

Geht es bei einer Mitarbeiterbefragung allein darum, die Zufriedenheit des Personals zu messen? Mitnichten! Erst aus dem Commitment lässt sich der konkrete Veränderungsbedarf ableiten.

Artikel 2: Taten folgen lassen

Den gewonnenen Ergebnissen müssen auch Taten folgen. Notwendig dafür sind Auswertungen, auf deren Basis der Handlungsbedarf leicht identifiziert werden kann.

Artikel 3: Vom Feedback zur Veränderung

Es gilt, die identifizierten Handlungsschritte in die bestehenden Unternehmensstrukturen und -prozesse zu integrieren. Eine Herkules-Aufgabe, die nur mit einem strukturierten Umsetzungsprozess gelingt.

Ist Zufriedenheit alles?

Eine Mitarbeiterbefragung misst den Herzschlag der Belegschaft und gibt darüber Auskunft, in welchem Maße sich die eigenen Mitarbeiter für das Unternehmen einsetzen. Und nicht nur das: Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich zu sämtlichen Bedingungen ihres Arbeitsumfeldes, wie Prozessabläufe, Führungskultur, Information und Kommunikation,zu äußern. Neben einer genauen Pulsmessung der Belegschaft erhält das Management also auch eine Bewertung der einzelnen Prozesse und Strukturen aus Sicht der Mitarbeiter. Dieser ganzheitliche Leistungscheck deckt potenzielle Schwachstellen im Unternehmen auf und zeigt genau, wo Handlungsbedarf herrscht – aufgeschlüsselt nach Hierarchien, Organisationseinheiten, Standorten und Ländern.

Doch auch die beste Mitarbeiterbefragung bleibt erfolglos, wenn die Ergebnisse nur in der Schublade landen. Viele Unternehmen kennen diese Problematik und stellen sich die Frage, warum überhaupt eine weitere Studie durchgeführt werden sollte – letztlich ändert sich ja doch nichts. Aber das ist nicht Sinn und Zweck einer Mitarbeiterbefragung: Das Ziel ist, den gewonnenen Erkenntnissen auch Taten folgen zu lassen. Deshalb ist ein folgerichtiger Umsetzungsprozess im Anschluss an die Mitarbeiterbefragung unerlässlich (siehe Seite 8, „Vom Feedback zur Veränderung“).

Mitarbeiterbefragungen müssen Commitment statt nur Zufriedenheit messen

Die Grundlage für eine erfolgreiche Studie ist eine valide Datenbasis. Doch Vorsicht: Häufig bleibt das volle Potenzial einer Mitarbeiterbefragung auf der Strecke, weil statt dem Commitment lediglich die Zufriedenheit der Mitarbeiter gemessen wird. Dabei ist der Unterschied gravierend: Die Zufriedenheit allein sagt nur aus, wie wohl sich ein Mitarbeiter im Unternehmen fühlt und wie angenehm er das Arbeitsumfeld erlebt. Das ist aber nur ein Bruchteil dessen, was für das Management relevant ist. Viel entscheidender ist, wie sehr ein Mitarbeiter seinem Unternehmenverbunden ist und zu welchem Grad er sich für die Erreichung der Unternehmensziele einsetzt. Dies setzt zwar Zufriedenheit mit der Arbeitssituation voraus, umfasst aber weit mehr.

Mit Mitarbeiterbefragungen Motivation und mehr feststellen

Deshalb ist es wichtig zu verstehen, dass sich Commitment aus zwei Dimensionen zusammensetzt: Zufriedenheit und Engagement. Um diese zu messen, wird ein standardisiertes Fragenset eingesetzt: Wie stark ist die Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenswerten und -zielen? In welchem Maße sind Engagement und Einsatzbereitschaft ausgeprägt? Würde man sich bei dem Unternehmen wieder bewerben

Dieser Text stammt aus unserer Kundenzeitschrift, die Sie im Folgenden als komplette Ausgabe kostenlos per E-Mail erhalten können.


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Umfang: 12 Seiten

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