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Lost in Generation Y

Die Generation Y hat andere Vorstellungen von Arbeit und Leben als die bisherigen Generationen. HR und insbesondere das Talent Management reagieren mit generationsorientierten Ansätzen. Eine Befragung bei deutschen Großkonzernen zeigt, wie die „Gen“ Y tickt.

Die Generation Y ist in aller Munde. Nach den „Babyboomern“ und der „Generation X“ drängt seit ein paar Jahren eine offenbar anders tickende Generation in das Arbeitsleben: Die Generation Y. Diese Anfang der 80er-Jahre bis Anfang der Jahrtausendwende geborenen Menschen sind geprägt durch den wirtschaftlichen Erfolg der vorangegangenen Generationen. Sie werden häufig als verwöhnt und egoistisch, aber durchaus als leistungsbereit und ehrgeizig beschrieben. Entsprechend scheinen auch die zentralen Einstellungen und Werte dieser Arbeitnehmer ganz andere zu sein.

Der allgemeine Wunschzettel

Ganz oben auf der Wunschliste der Generation Y stehen attraktive Entwicklungsmöglichkeiten. Hierzu zählt ein möglichst schnelles Vorankommen im Beruf, abhängig von der Leistung statt von der Betriebszugehörigkeit. Darüber hinaus wird großer Wert auf eine nachhaltige und ehrliche Wertschätzung der Leistung gelegt – losgelöst von finanziellen oder materiellen Incentives. Zudem scheint es wichtig, bei der Wahl des Arbeitgebers auf das richtige Pferd zu setzen: Das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit des Unternehmens spielt eine entscheidende Rolle. Natürlich muss auch die Tätigkeit selbst passen. Sie sollte nicht nur ansprechend sein, sondern auch Freiräume bieten. Starre Strukturen sind unattraktiv. Gefordert werden insbesondere eigenverantwortliches Arbeiten und die Möglichkeit, seine eigenen Vorstellungen in das Arbeitsumfeld einbringen zu können. Schließlich muss der Job auch zur eigenen Lebensplanung passen. Stichwort: Work-Life-Balance. Flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice oder Sabbaticals werden dabei besonders hoch gewichtet. Trotzdem will man auf monetäre und finanzielle Anreize nicht verzichten, die neben den neuen Ansprüchen an das Arbeitsleben, unverändert dominant bleiben. Vor allem mit den geforderten Freiräumen und den deutlich gestiegenen Ansprüchen an die Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben scheint die neue Generation das Arbeitsleben auf den Kopf und die Arbeitgeber vor neue Herausforderungen zu stellen. Einerseits geht es um die Frage, inwieweit interne Verantwortlichkeiten, Abläufe und Prozesse angepasst werden müssen. Andererseits geht es um kulturelle Veränderungen und die Erweiterung der internen Entwicklungsinstrumente mit kreativen und innovativen Ansätzen.

Arbeitsumfeld wird kritisch hinterfragt

Für Unternehmen gewinnt all dies auch deshalb immer mehr an Bedeutung, da die Generation Y nach den ersten beruflichen Gehversuchen nun verstärkt in verantwortungsvolle und erfolgskritische Funktionen drängt. Das erlaubt ihnen, ihre Tätigkeit und ihr Arbeitsumfeld zunehmend kritisch zu hinterfragen und Ansprüche klar zu artikulieren. Nachdem die Personalarbeit durch diese neue Herausforderung anfangs in die Ecke gedrängt schien, kontert sie nun zunehmend mit scheinbar maßgeschneiderten Ansätzen. So bieten etwa die meisten HR-Berater und -Dienstleister ein auf die Generation Y zugeschnittenes Leistungsportfolio – vom Arbeitgeber-Branding über die Personalbeschaffung bis zum Talent Management. Gemeinsamer Konsens: Wer weiß, wie die Generation Y tickt, muss nur seine HR-Instrumente passgenau darauf ausrichten. Der „War for Talents“ ist in vollem Gange.

Dieser Text stammt aus einem Fachartikel, den Sie im Folgenden kostenlos per E-Mail erhalten können.


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Personalwirtschaft
Umfang: 3 Seiten

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